11.09.2012
Stellenmarkt, Personalmanagement

Arbeitsmarkt

Personalentwicklung ist eine strategische Aufgabe

Die IT-Branche boomt immer noch und qualifizierte Leute sind gefragt. Nicht alle Unternehmen finden ausreichend geeignete Mitarbeiter. Kristina Gerwert, Leiterin Human Resources Management bei der adesso AG, erläutert im Interview die Möglichkeiten mittelständischer Unternehmen.


Kristina Gerwert, Leiterin Human Resources Management bei der adesso AG

Es wird immer viel vom Fachkräftemangel geredet. Viele Leute bezweifeln aber, dass es ihn überhaupt gibt. Wie ist denn die Lage in der IT-Branche?

In Deutschland stehen Unternehmen in der IT-Branche in einer Boomphase und die Nachfrage nach qualifizierten Mitarbeitern ist daher hoch. Selbstverständlich gibt es sehr gut qualifizierte Berufseinsteiger. Doch die Anzahl der am Markt verfügbaren gut qualifizierten Berufseinsteiger, die direkt von den Hochschulenin den Arbeitsmarkt kommen, nimmt ab.

Woran liegt das? Vor allem Studiengänge mit Informatik im Namen sind doch recht beliebt. Gibt es da nicht genug Nachwuchs?

Viele Bachelorstudiengänge im IT-Umfeld sind relativ wenig praxisorientiert. Der Aufbau des Studiums bietet den Studierenden nur wenige Möglichkeiten, neben dem Studium Praxiserfahrung in Unternehmen zu sammeln. Daher ist eine praxisbezogene Qualifizierung vieler Bachelorabsolventen unerlässlich.

Sollen Unternehmen in Sachen BA selbst aktiv werden oder müssen sie auf die Politik oder die Universitäten warten?

IT-Unter­neh­men müssen eigenverantwortlich mit einer langfristig angelegten Personalentwicklung reagieren. Dabei sollten sie beispielsweise moderne Ausbildungswege wie das "Duale Studium Softwaretechnik" nutzen, das Studium an der Fachhochschule und Berufstätigkeit verbindet.

Für solche Ansätze sind Kooperationen mit Hochschulen nötig, zum Beispiel für die Durchführung von Seminaren durch Unternehmen, um Praxisbezug einzubringen oder das Anbieten von Studienarbeiten für Studenten, um praxisrelevante Themen zu bearbeiten. Auch Kooperationen mit Forschungseinrichtungen für einen langfristigen Erfahrungsaustausch oder zum Testen neuer Technologien in Laborsituationen sind denkbar.

Welche Möglichkeiten haben die Unternehmen noch? Können sie nicht einfach Mitarbeiter entsprechend weiterbilden?

Hier gibt es viele Möglichkeiten. Dabei sollten die Unternehmen immer auch die unterschiedlichen Lebensphasen der Mitarbeiter berücksichtigen, um dem Anspruch der persönlichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter Rechnung zu tragen. Grundsätzlich müssen die Unternehmen neben klassischen Führungslaufbahnen entsprechende Fachlaufbahnen etablieren, um sowohl langjährigen als auch potentiellen Mitarbeitern attraktive berufliche Perspektiven zu eröffnen, die sie auch intellektuell fordern.

Neben den Perspektiven, die ein Kernelement der Personalentwicklung sind, ist natürlich ein eigenes Schulungsprogramm zu den jeweiligen Kernthemen unerlässlich. Außerdem muss berücksichtigt werden, dass das technisch-fachliche Wissen in der IT-Branche eine Halbwertszeit von etwa zwei Jahren hat.

Als Ergänzung müssen Unternehmen auch den Erwerb anerkannter Zertifizierungen ermöglichen, um die gängigen Standards zu vermitteln und zu verankern.

Mitarbeiter werden also durchgehend weitergebildet. Doch was geschieht mit Neulingen, denen es weniger an Wissen mangelt als vielmehr an Praxis?

Ein Aspekt ist die Einstellung von Praktikanten und wenn durch das Studium möglich, von Studenten. Dadurch werden künftige Mitarbeiter fit für die Praxis und erleiden beim Eintritt in die Unternehmen keinen Praxisschock.

Für Absolventen, die schon über erste Praxiserfahrung verfügen, heißt es dann Training-on-the-Job. Wichtig ist ein ein Trainee-Programm zur Qualifizierung von Bachelorabsolventen, die noch keine speziellen Praxiskenntnisse in der Softwareentwicklung haben, aber sich dort entwickeln wollen.

Wie kann es nach den ersten Praxiserfahrungen weitergehen? Welche Maßnahmen zur Personalentwicklung sollten Unternehmen in die Wege leiten?

Bei adesso achten wir beispielsweise auf die Zusammensetzung der Teams. Es werden Absolventen mit Seniors zusammengebracht, um neuestes Wissen mit Erfahrung zu kombinieren. Beide Gruppen können voneinander lernen.

Die Förderung und Nutzung des Potenzials von zukünftigen Leistungsträgern im Unternehmen kann erfolgen durch die Stärkung der fachlichen Kompetenzen, die Entwicklung von Führungskompetenzen sowie die Vernetzung und den Austausch in den Teams.

Zudem müssen künftige Leistungsträger frühzeitig in strategisches Arbeiten eingebunden werden, die Unternehmen müssen also strategische Grundprinzipien und unternehmerisches Handeln vermitteln.

Welche Strategie ist für mittelständische Unternehmen empfehlenswert?

Um auf dem Arbeitsmarkt als Nachfrager für qualifizierte und motivierte Kräfte erfolgreich agieren zu können - also auch gegen die großen IT-Konzerne bestehen zu können -, müssen die mittelständischen Unternehmen in der IT-Branche eine langfristig angelegte Personalentwicklung aufsetzen.

Natürlich muss dabei jedes Unternehmen für sich selbst die Maßnahmen finden. Es ist ja gerade das Plus mittelständischer Unternehmen, dass sie hier flexibler agieren und sich mit einer bestimmten Maßnahmenkombination auch deutlicher profilieren können.

Eingebettet werden müssen solche Maßnahmen aber in ein mittelfristiges Personalentwicklungskonzept, das als strategische Aufgabe verstanden wird, um die Mitarbeiter dauerhaft weiterzuentwickeln, Wertschätzung zu vermitteln, am Puls der Zeit zu bleiben.

Bildquelle: Adesso


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